Merkevaregiganten satser tungt på employer branding

Orkla er en spydspiss innen merkevarebygging. Konsernet arbeider også målrettet med HR og den interne merkevarebyggingen.

Vi har snakket med Karoline Nauste, ansvarlig for employer branding og recruitment i Orkla ASA og Charlotte Thøgersen Ølnes, HR business partner i Orkla House Care om hvordan konsernet Orkla arbeider med faget employer branding og HR. 

Thøgersen Ølnes holder foredrag på vår Employer Branding-konferanse den 16. juni. Der skal hun fortelle om HR og hvorfor det er hjertet i en organisasjon. I forkant av konferansen setter vi søkelys på hvordan ulike store selskaper i Norge arbeider med fagfeltet HR og employer branding.

Bilde hentet fra orkla.no
Hvordan arbeider dere med HR og employer branding i Orkla? 

– I Orkla har vi en desentralisert HR organisering. Vi har det slik for at HR skal være tett på ansatte. Vi har felles systemer, policyer, retningslinjer og veiledninger. Det er viktig for oss at HR har god kjennskap til området det skal ansettes til og hva utfordringene går i dersom vi må følge opp de ansatte.

– Employer Branding er i Orkla definert som en intern prosess og en ekstern prosess. Internt har vi for eksempel fokus på å styrke kulturen, tilrettelegge for intern mobilitet og skape tilhørighet til identiteten til både selskapet og merkevaren. Eksternt handler det om å vise frem hvilke muligheter man kan ha i Orkla og hva det vil si å jobbe hos oss. Vi markedsfører oss globalt, men vi markedsfører oss også lokalt og direkte til den målgruppen vi ønsker å kommunisere til, forteller Thøgersen Ølnes.

Hvorfor det er viktig for selskapet? 

– Å jobbe systematisk og strukturert med employer branding handler kort oppsummert om å tiltrekke oss flinke folk, men like viktig å beholde eksisterende ansatte og tilby nye muligheter internt, fremfor at ansatte går til andre selskaper for å kunne strekke seg, sier Nauste.


– Vi jobber datadrevent for å kunne bemanningsplanlegge så godt som mulig for fremtiden. 

Charlotte Thøgersen Ølnes, HR business partner i Orkla House Care


Hvordan jobber dere med employer branding?

– Målet vårt er å bygge kjennskap om Orkla som arbeidsgiver ved å gjennomføre markedsaktiviteter der vi forteller historier om Orklas liv, hva vi tilbyr og forklarer hvorfor det er relevant.

– Vi jobber også med å forbedre kandidatreisen og rekrutteringsprosessen både på prosess, system og metoder. Vi sørger for at vi gir kandidater og ansatte læringsmuligheter og en intensjon om å bli. Vi streber etter å beholde dyktige medarbeidere og gi mulighet for karrierevekst og mobilitet.

– Internt har vi en felles employer value proposition som de ansatte selv bidratt med å endre og oppdatere. Denne blir relansert til høsten, oppdatert til ny visuell identitet og et noe forenklet budskapshierarki for at det skal bli enklere å bruke globalt og lokalt, og det gleder vi oss veldig til.

– Vi har en felles employer branding brandbook og retningslinjer på markedsføring av Orkla som arbeidsgiver. Dette blir tilrettelagt fra sentralt hold og tilpasset lokalt, enten i merkevaren, landet eller selskapet, slik at vi treffer den målgruppen som er viktigste lokalt, forteller Nauste.

Hvordan fremtiden ser ut? 

– Fremtiden vår er ganske lik som de fleste andre i Norge i dag. Vi merker at «time to hire» har økt og at konkurransen er tøffere nå enn den har vært tidligere. For oss er det viktig å vise frem hva som er unikt med Orkla og at vi kan tilby trygge arbeidsplasser, selv i en verden i rask endring. 

– Vi har også nylig laget en treårig strategi for å kunne jobbe enda mer systematisk og strukturert for å nå de flinke folkene vi trenger for å utvikle selskapet videre, sier Nauste.

Kan du dele deres beste råd for å lykkes med employer branding?

Det er vanskelig å komme med ett råd, fordi employer branding er en del av hele ansattreisen, fra tiltrekking til offboarding. Hvis jeg skal velge ut noen viktige punkter må det være å ikke undervurdere viktigheten av å jobbe med etablering av verdier, kultur og identitet internt før man markedsfører seg eksternt. Det er viktig å vite hvem man er om arbeidsgiver. Employer branding må være autentisk, hvis ikke vil det gjenspeile seg etter at folk har blitt ansatt, sier Nauste. 


– Employer branding må være autentisk, hvis ikke vil det gjenspeile seg etter at folk har blitt ansatt.

Karoline Nauste, ansvarlig for employer branding og recruitment i Orkla ASA


Hva er viktigst å begynne med hvis man ikke har jobbet med employer branding før?

Se på oppstarten av employer branding som et prosjekt: 

  1. Analyse – se på hva man har og hvem som er ansatt.
  2. Utform en EVP (employer value proposition) og bruk den aktivt for å bygge interne ambassadører
  3. Lag en strategi med tydelige mål, både internt og eksternt.
  4. Tren ledere i hva employer branding er og viktigheten de spiller som kulturambassadører. Ved å ha gode ledere som tilrettelegger og spiller ansatte gode, så blir de ansatte gode ambassadører. 
  5. Utfør strategien – husk å måle effekt på alt du gjør. Juster etter resultat og gjør mer av det som virker. 
  6. Innse at noen aktiviteter vil feile og at det er en del av prosessen for å finne sin identitet som arbeidsgiver. 
  7. Evaluer.
  8. Repeter. 

Thøgersen Ølnes holder foredrag på vår Employer Branding-konferanse den 16. juni og vi gleder oss til å ønske henne velkommen på scenen!

Del dette innlegget:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin